为缓解赡养人照护患病住院老年人的压力，《上海市老年人权益保障条例》首次新增陪护假制度,明确用人单位应当按照国家有关规定保障赡养人探亲休假的权利。老年人因患病需要赡养人进行照料护理的，鼓励赡养人所在的用人单位通过调整工作安排等方式予以支持。老年人患病住院治疗期间，其赡养人可以享受每年累计不超过五个工作日的陪护假。赡养人为在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间所生的独生子女的，可以享受每年累计不超过七个工作日的陪护假。陪护假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

【问题一：上海“职工带薪陪护假”是否强制执行？】

     答：《上海市老年人权益保障条例》中关于陪护假的规定是强制性规定。用人单位有法定义务批准符合条件的员工休陪护假，并支付相应工资。

     条例是经上海市人大常委会通过的地方性法规，在其行政区域内具有法律效力，用人单位必须遵守。

     在中国的法律体系中，“应当”表示一种义务性规范，是“必须”的同义词，与倡导性的“可以”有本质区别。条例明确用人单位应当按照国家有关规定保障赡养人探亲休假的权利。既然法规用了“应当”一词，就是带有强制性的。条例还规定“其赡养人可以享受……陪护假”，这是授予员工权利；规定“陪护假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给”，这是明确薪酬标准。这些表述共同构成了一项完整的强制性法律义务。因此，从法律条文本身看，遵守该规定是企业的法定义务，而非可选择的“鼓励”或“倡议”。

【问题二：用人单位不批准“职工带薪陪护假”会有什么法律后果？】

     答：“强制性”在法律上的保障和救济途径目前还不够清晰和有力，违反该项强制性规定的法律责任和执法机制尚不明确，这导致了企业在执行上存在一定的模糊空间。特别是这与一些规定完善的制度（如带薪年休假）形成对比，缺乏明确的罚则。条例本身没有明确规定，如果企业拒绝员工申请或不支付工资，将受到何种具体的行政处罚（如罚款）。这降低了法律的威慑力。

     由于缺乏清晰的罚则，上海劳动执法机构在接到此类投诉时，是否会像处理拖欠工资或不缴社保那样进行直接、有力的行政处罚，还是更多地进行调解，目前尚待观察。

【问题三：用人单位不批准“职工带薪陪护假”，员工能否提起劳动仲裁？】

    答：员工维权的主要途径是提起劳动仲裁。在这种情况下：员工的诉求通常是：1. 确认假期的合法性；2. 要求企业支付陪护假期间的工资。

    如果员工能提供充分证据（住院证明、亲子关系证明、请假记录等），今后仲裁机构大概率会支持员工的请求，裁定企业支付工资。这本身也体现了规定的强制性。

    但是，仲裁一般不会支持因为企业“不批假”这个行为本身而主张的“赔偿”或“补偿”，除非这个行为给员工造成了其他可量化的直接损失。

【问题四：职工配偶的父母生病住院，职工可以享受陪护假吗？】

    条例规定陪护假的享受对象是“赡养人”。根据《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国老年人权益保障法》，赡养人是指依法对老年人负有赡养义务的人。范围主要包括老年人的成年子女（包括婚生子女、非婚生子女、养子女、有扶养关系的继子女），以及有负担能力的孙子女、外孙子女（当子女已去世或无力赡养时）。赡养关系是基于直系血亲（如父母与子女）或拟制血亲（如养父母与养子女）关系建立的。

    因此，从法律上讲，职工本人是自己父母的法定赡养人，但不是配偶父母的法定赡养人。职工的配偶才是其父母的法定赡养人。

【问题五：如何理解“在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间所生的独生子女”？】

    答：上海市对《独生子女父母光荣证》的申领有严格的“时间窗口”限制，即子女的出生时间必须介于1980年9月25日至2015年12月31日之间，且夫妻双方须符合终身只生育(或收养)一个子女等条件。这是一个基于历史政策阶段的法定要求。

    所以从字面上解读，1980/9/25后出生的独生子女才可以享受7个工作日假期。之前出生的独生子女还是5个工作日假期。

    也就是说，按条例的规定，60后70后就只能按5个工作日享受假期了。

【问题六：目前各地都有陪护假吗？】

    答：目前中国尚未在国家层面统一立法建立陪护假制度，相关政策由各省（自治区、直辖市）自行规定，呈现“碎片化”特征，各地差异较大，但均包含适用对象、假期天数、申请条件、薪酬标准四大核心审核要素，整体流程为：员工申请后，企业审核上述要素，符合地方政策则批准申请并依法支付待遇，不符合则协商处理（如按事假、年假或企业福利假执行），最终均需完善内部制度、规范流程并保留记录。

    政策具体内容各有不同：西安市职工独生子女享20天、非独生子女10天带薪护理假（依据试行办法，操作性强）；北京市独生子女在父母患病住院或需照顾时，可享10天假期且视同正常劳动（需用人单位同意）；河南省独生子女在父母患病住院时，可享20天假期（全国最长），视为正常出勤，非独生子女天数未明确；广东省独生子女享15天、其他子女10天假期，适用对象为父母患病住院或年满60周岁者，假期内工资照发且不影响福利；重庆市独生子女与其他子女均享10天假期，需本人申请、单位批准，假期工资与正常工作时间一致；福建省独生子女享10天、其他子女7天假期，父母患病住院、失能或年满60周岁即可申请，工资福利待遇不变。

    综合来看，各地政策呈现四大特点：一是地域性，经济发达、老龄化程度高的地区政策出台更早、内容更具体；二是倾向性，普遍给予独生子女更长假期，体现对计划生育家庭的补偿与支持；三是条件性，通常要求父母“患病住院”或“需要照顾”，且需提供相关证明；四是带薪性，绝大多数地区明确假期期间视为正常出勤，工资照发。

【问题七：上海实施陪护假制度后，企业应如何修改规章制度？】

    答：首先，尽管存在执行层面的模糊地带，但从合规和降低风险的角度出发，企业应承认其强制性，立即修订内部规章制度和《员工手册》，增加“陪护假”章节，明确申请条件、所需材料、天数、薪酬计算、审批流程等。

    其次，设计统一的《陪护假申请审批表》，将需要提交的证明文件清单化。

   再次，陪护假期间，企业应视同员工正常出勤，支付其全额工资，不得扣发。不得因员工申请或休陪护假而对其进行降职、降薪、解雇或其他形式的报复。

    最后，由于全国多地分支机构受不同政策约束，员工假期权利有差异，易引发内部公平性质疑。总部人力资源部门需密切关注并定期更新各地法规，建立内部政策库；在《员工手册》中明确告知员工，假期权利按劳动合同履行地政策执行，避免误解；对政策空白地区员工，引导其优先使用年休假、企业福利假或事假，亦可制定高于法定标准的内部福利政策提升满意度。

【问题八：企业如何核实父母患病住院情况、防止假期滥用？】

   答：企业可以规范申请流程，要求员工申请时提供必要的证明文件，通常包括：

   * 子女与父母的关系证明（如户口本）。

     * 父母患病住院的证明（如医院出具的入院通知、诊断证明等）。

   * 独生子女证明（如需申请7天假期）。

   需注意，企业审核时仅对材料完整性、真实性做形式审查，无权质疑病情必要性，有疑义可要求员工补充材料；同时建立诚信机制，明确提供虚假材料骗取假期属严重违纪，可予以处罚。

    同时企业可在在规章制度中明确，提供虚假材料骗取假期的，属于严重违纪行为，可予以相应处罚。

    总之，陪护假政策是企业履行社会责任、关爱员工的重要体现。企业的核心任务是在严格遵守地方法规的前提下，通过完善内部管理制度和人性化的沟通协调，平衡好员工权益与企业运营效率，从而实现劳资双赢。